Người dân làm thủ tục tại Trung tâm hành chính công tỉnh Đồng Nai - Ảnh: A LỘC
Mới đây, tại dự thảo nghị định mới về tinh giản biên chế, Bộ Nội vụ đề xuất cán bộ, công chức, viên chức không hoàn thành nhiệm vụ một năm thuộc diện bị tinh giản.
TS Phạm Đi (Học viện Chính trị khu vực III) gửi đến Tuổi Trẻ Online bài viết góp thêm góc nhìn về đề xuất này.
Đừng để cải cách bị hành chính hóa
Theo quy định hiện hành, cán bộ, công chức không hoàn thành nhiệm vụ trong hai năm liên tiếp mới bị xem xét tinh giản.
Cụ thể là hai năm liên tiếp liền kề tại thời điểm xét tinh giản biên chế, cán bộ, công chức, viên chức có một năm xếp loại mức "hoàn thành nhiệm vụ" và một năm "không hoàn thành nhiệm vụ" nhưng không bố trí việc làm khác phù hợp.
Trong khi đó theo dự thảo nghị định mới, "trong năm trước liền kề" hoặc "trong năm thực hiện xét tinh giản biên chế" xếp loại chất lượng ở mức không hoàn thành nhiệm vụ thì thuộc đối tượng tinh giản.
Có thể nói đây là quy định mang tính mạnh tay hơn, quyết liệt hơn; thể hiện ý chí chính trị tinh giản bộ máy theo hướng hiệu lực, hiệu quả.
Tuy nhiên nếu áp dụng đề xuất này, trong nhiều trường hợp có thể tạo ra áp lực tâm lý rất lớn do bối cảnh các tiêu chí đánh giá công chức hiện nay vẫn còn một số bất cập.
Hiện tại, phương thức đánh giá cán bộ còn chưa áp dụng hệ thống chỉ số hiệu quả công việc (KPI), chưa phân biệt giữa chất lượng công việc với khối lượng công việc...
Do đó nếu chỉ dựa vào kết quả đánh giá một năm mà chưa phân tích bối cảnh, điều kiện làm việc, sẽ dễ xảy ra tình trạng đánh giá thiếu công bằng.
Chính sách tốt muốn khả thi và có tính nhân văn phải được ban hành đúng thời điểm và đi kèm với điều kiện thực thi đầy đủ.
Trong bối cảnh hiện nay, khi cả nước đang tiến hành sáp nhập các đơn vị hành chính, nhiều địa phương thực hiện tinh giản nhân sự đồng thời với tinh gọn đầu mối, việc ban hành quy định tinh giản mạnh mẽ theo hướng một năm không hoàn thành nhiệm vụ có thể bị loại sẽ khiến đội ngũ công chức chịu áp lực chồng áp lực.
Điều này đặc biệt đáng lưu tâm với cán bộ ở cơ sở - nơi điều kiện làm việc còn nhiều hạn chế, sự phối hợp công việc chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố ngoài năng lực cá nhân.
Tinh giản biên chế là một yêu cầu mang tính chiến lược để nâng cao hiệu lực, hiệu quả bộ máy hành chính. Nhưng tinh giản không thể là "lược bỏ" yếu tố hành chính, càng không thể chỉ dựa vào những biểu hiện nhất thời.
Cần phân biệt rõ giữa người thiếu năng lực thực sự và người đang gặp khó khăn trong hoàn cảnh công việc nhất định.
Việc đánh giá công chức nếu thiếu cơ sở khoa học và không đặt trong bối cảnh dài hạn sẽ dẫn đến tình trạng loại nhầm người có tiềm năng phát triển. Cán bộ có thể ngại đổi mới và sợ rủi ro (bị thôi việc) là điều mà nền hành chính không mong muốn!
Để chính sách đi vào cuộc sống
Do vậy, chính sách tinh giản cần tích hợp với các chính sách đánh giá năng lực, đào tạo lại, tạo cơ hội chuyển đổi và gắn kết chặt chẽ với chiến lược sử dụng nhân lực trong dài hạn.
Thứ nhất, cần xây dựng hệ thống đánh giá công chức chuẩn hóa, khoa học, minh bạch và khả thi. Các tiêu chí đánh giá phải cụ thể, định lượng, có tham chiếu KPI và phù hợp với đặc thù công việc từng vị trí.
Việc đánh giá không chỉ dựa vào kết quả cuối năm mà cần tính đến quá trình, bối cảnh, mức độ đóng góp sáng kiến, sự phối hợp và cả thái độ làm việc.
Trong nhiều trường hợp, có thể "miễn trừ" khi cán bộ đó có tinh thần sáng tạo; trước đó có nhiều thành tích; nhiều năm liền hoàn thành nhiệm vụ.
Nói cách khác, quy định đánh giá cần chú trọng quá trình hơn là thời điểm.
Thứ hai, phải tăng cường cơ chế đánh giá đa chiều, có phản hồi từ cấp dưới, đồng nghiệp và người dân (đối với vị trí công vụ liên quan trực tiếp đến phục vụ công dân).
Điều này giúp khắc phục tính chủ quan trong đánh giá một chiều từ người quản lý trực tiếp.
Khi một bộ công cụ đánh giá mang tính hệ thống, khoa học; chủ thể đánh giá thực hiện dân chủ, công bằng, việc quy định "một năm không hoàn thành" thuộc diện tinh giản sẽ không còn là nỗi lo cho một cán bộ mẫn cán.
Thứ ba, cần có lộ trình hỗ trợ năng lực trước khi tinh giản. Đó là cơ chế đào tạo lại, tư vấn tâm lý, hỗ trợ chuyển đổi nghề nghiệp nhằm đảm bảo người lao động có cơ hội thích nghi và tái hòa nhập thị trường việc làm, giảm thiểu hệ quả xã hội không đáng có.
Thứ tư, tinh giản biên chế cần gắn với kế hoạch tuyển dụng, điều chỉnh cơ cấu vị trí việc làm một cách linh hoạt.
Tránh tình trạng giảm biên chế đồng loạt nhưng không có chiến lược bổ sung, dẫn đến thiếu hụt nhân lực ở các vị trí then chốt, ảnh hưởng đến chất lượng phục vụ nhân dân.
Cuối cùng, cần đẩy mạnh truyền thông để công chức hiểu đúng tinh thần của chính sách, tránh tâm lý lo sợ cực đoan. Từ đó chuyển hóa sức ép thành động lực nâng cao chất lượng công việc, chứ không phải thành gánh nặng vô hình làm tê liệt sáng tạo và tinh thần cống hiến.
Tinh giản biên chế cần hướng tới mục tiêu cuối cùng là xây dựng một nền công vụ phục vụ, năng động, hiệu quả, chứ không chỉ đơn thuần là giảm người để giảm gánh nặng ngân sách.
Đăng ký tại đây
Bình luận hay