Một thế hệ công chức mới

Quan niệm quản trị hành chính công của Singapore xuất phát từ định nghĩa về nguồn gốc tham nhũng: Nếu thu nhập của khối hành chính công thấp hơn khối tư nhân thì sẽ phát sinh tham nhũng, dưới hình thức lạm dụng quyền hành.

Thu nhập và hiệu quả công việc

Do đó, điều kiện tiên quyết để công chức tập trung làm việc thay vì tìm cách làm khó đối tượng phục vụ để kiếm thêm những nguồn thu nhập khác là thu nhập chính thức tương xứng với vị trí công việc - nếu so sánh với khối tư nhân.

Khi thu nhập chính thức của công, viên chức phải tạm gọi là đủ sống so với mặt bằng chung ở khu vực sinh sống của họ thì lúc đó mới nói đến chuyện kiểm soát họ làm tốt công việc. 

Từ đó, chuyện đo lường hiệu suất, hiệu quả công việc của nhân lực khối hành chính công là vấn đề buộc phải làm và phải có khả năng đem lại kết quả thực chất, trong bối cảnh hệ thống hành chính đang tinh giản chưa từng có như hiện nay. Đo lường bằng cách nào?

Theo văn bản sát sườn nhất liên quan đến đánh giá hiệu quả công việc của công chức - nghị định 90/2020 của Chính phủ thì bộ tiêu chí đánh giá xếp loại cán bộ công chức sẽ có 5 chỉ tiêu: chính trị tư tưởng, đạo đức lối sống, tác phong lề lối làm việc, ý thức tổ chức kỷ luật và kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. 

Trong 5 tiêu chí này, có đến 4 là định tính, tức là có thể chấm bằng một bài trình bày kiểu văn mẫu mà bây giờ có thể có sẵn trong vài giây AI.

Tiêu chí quan trọng nhất: kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, với nhiều bộ phận, tính chất công việc của cơ quan nhà nước, lại mang tính gián tiếp và nhiều công đoạn, ví dụ như đánh giá kết quả công tác giải phóng mặt bằng cho công trình đường quốc lộ, cao tốc, khó có thể tách bạch ra là trách nhiệm của cán bộ địa chính phường, chủ tịch xã, chủ tịch huyện, thành phố hay thậm chí cao hơn, của bộ trưởng hay thậm chí là thủ tướng, vì để đền bù vừa đúng luật, vừa thỏa đáng một lô đất, có khi quy trình giải quyết phải viện dẫn đến... Hiến pháp. 

Một nghiên cứu tình huống là rẻo đất nối TP.HCM đi miền Đông Nam Bộ gần cầu Đồng Nai, nhưng lại thuộc Bình Dương, giá đền bù không thể tính bằng giá TP.HCM.

Tạo điều kiện cho công chức làm việc

Bởi vậy, đánh giá năng lực công chức vẫn bị rơi vào tình trạng "hoàn thành tốt" hoặc "hoàn thành xuất sắc" là chủ yếu, thông qua một bảng tự đánh giá bằng chữ. 

Cũng có cả trường hợp cùng một cơ quan chức năng, kết quả công việc lại khác nhau, tùy mức độ đãi ngộ cho từng loại công việc. Như việc đổi chứng minh nhân dân và căn cước công dân 4-5 năm gần đây. 

Hệ thống công an cơ sở làm rất nhanh và quyết liệt đúng theo tinh thần đi từng nhà, rà từng ngõ, thậm chí là tin nhắn đến riêng từng số điện thoại, để cho ra một cơ sở số cho định danh công dân, nền tảng quan trọng nhất cho việc kiểm soát nhân thân mà tác dụng của nó là rõ ràng và dễ nhận thấy.

Nhưng cũng với cơ quan công an đó, việc đăng ký biển số xe máy lại ì ạch bao nhiêu năm nay khi hầu hết người mua xe máy đều sử dụng dịch vụ của bên bán, thường là các cửa hàng bán xe máy chính hãng, và ngay cả khi dùng đến dịch vụ đó thì khi đến trụ sở công an giao thông quận huyện, chính chủ chiếc xe vẫn phải chạy ra một tiệm sửa xe máy kế bên trụ sở công an, thuê anh thợ cà giùm số máy số sườn, rồi lại chạy vào nộp cho anh công an phụ trách.

Phương pháp đánh giá công chức, viên chức bằng KPI hoặc sản phẩm và kết quả công việc, thông qua một bộ tiêu chí đánh giá định lượng và số hóa được đang là mục tiêu mà Bộ Nội vụ hướng tới. Giả dụ như bộ tiêu chí đó khả thi và khả dụng, nó sẽ là công cụ giám sát cho công chức, viên chức làm đúng bổn phận và chức năng. 

Nó vừa làm cho môi trường công vụ trở nên minh bạch, chuyên nghiệp hơn, vừa tạo điều kiện cho mỗi công chức, viên chức có khả năng chứng tỏ bản thân, có không gian để xây dựng và bảo vệ uy tín của mình. Thứ mà trước đây họ thiếu.

Tuy nhiên sẽ không có một quy trình chuẩn hay bộ KPI vạn năng nào để đánh giá đúng nhất có thể cho mọi công, viên chức. Nó chỉ có thể có tác dụng khi các yếu tố cải cách hệ thống công vụ được áp dụng triệt để: mức độ phân quyền đủ lớn cho cấp địa phương và cơ sở. Khả năng minh bạch tối đa nhờ đơn giản hóa quy trình và số hóa dữ liệu. 

Quan trọng hơn nếu không phải là quan trọng nhất - là trẻ hóa đội ngũ nhân sự, được đào tạo bài bản về khoa học hành chính công và được tuyển chọn công bằng một cách tương đối. Tất cả những điều đó hy vọng sẽ cho ra một thế hệ công chức khác về tư duy phục vụ và năng lực công vụ, tương xứng với những tham vọng mà cả xã hội đang hướng tới.■