Công chức cấp xã hướng dẫn người dân làm thủ tục - Ảnh: NAM TRẦN
Mặc dù KPI là một công cụ hữu hiệu trong đánh giá hiệu suất công việc, song việc áp dụng vào khu vực hành chính công vẫn còn nhiều khó khăn.
Áp KPI cứng nhắc sẽ dẫn tới "phòng thủ, đối phó"
Trước hết, hệ thống vị trí việc làm ở nhiều cơ quan nhà nước vẫn chưa được xây dựng đầy đủ và cập nhật, gây khó khăn trong việc xác định KPI cho từng vị trí cụ thể.
Bên cạnh đó tâm lý ngại thay đổi, quen với đánh giá cảm tính còn tồn tại trong một bộ phận cán bộ lãnh đạo, quản lý.
Ngoài ra, năng lực xây dựng và tổ chức thực hiện KPI ở cấp cơ sở còn hạn chế; nhiều nơi xem KPI như hình thức hành chính, làm để đối phó thay vì để cải thiện hiệu quả làm việc.
Nhiều đại biểu Quốc hội cũng đã bày tỏ sự lo lắng khi đề cập đến việc áp dụng KPI vào khu vực hành chính công. Điều này cũng dễ hiểu vì đây là vấn đề mới, liên quan đến quyền lợi và phương thức làm việc của một bộ phận lớn cán bộ, công chức.
Sự thận trọng là cần thiết để tránh tình trạng áp dụng cứng nhắc, gây phản ứng.
Việc xem xét cho thôi việc công chức do không đạt KPI là một chủ trương mang tính cải cách mạnh mẽ, thể hiện quyết tâm nâng cao hiệu quả công vụ và tinh giản biên chế theo hướng thực chất.
Tuy nhiên bất cứ công cụ hay giải pháp nào - kể cả KPI - cũng đều mang tính hai mặt, phụ thuộc vào cách thức thiết kế và vận hành trong thực tiễn.
Nếu áp dụng một cách cứng nhắc, hành động "trừng phạt" bằng hình thức thôi việc có thể dẫn đến tâm lý phòng thủ, đối phó, làm suy giảm tinh thần phục vụ và sự sáng tạo của đội ngũ công chức.
Ngược lại, nếu được thực hiện minh bạch, công bằng và có tính động viên đúng mức, đây có thể trở thành công cụ thúc đẩy trách nhiệm cá nhân, cải thiện chất lượng phục vụ người dân.
Ranh giới giữa "biện pháp thúc đẩy hiệu quả" và "rủi ro cần cân nhắc" là rất mong manh, đòi hỏi nhà quản lý đặc biệt thận trọng, cân nhắc kỹ lưỡng các yếu tố về năng lực tổ chức và đặc điểm tâm lý - xã hội của khu vực công.
Những kỳ vọng tích cực là cần thiết, nhưng nếu nóng vội và điều chỉnh không phù hợp, chính các kỳ vọng ấy lại dễ dẫn đến phản tác dụng, làm giảm hiệu lực cải cách.
Trong doanh nghiệp, việc xây dựng KPI thường khá thuận lợi bởi mục tiêu cuối cùng là lợi nhuận, doanh thu hoặc thị phần - những yếu tố dễ đo lường.
Trong khi đó, khu vực công hướng đến nhiều mục tiêu phức hợp hơn, bao gồm hiệu quả xã hội, môi trường, an sinh và sự hài lòng của người dân.
Do đó việc lượng hóa các chỉ tiêu này đòi hỏi sự tinh tế, tổng hợp và đôi khi là đánh giá định tính có phương pháp.
Cần nhấn mạnh rằng KPI chỉ là bộ công cụ, nếu thiết kế và sử dụng sai cách sẽ dẫn đến tác dụng ngược.
KPI mang tính định lượng cao dễ dẫn đến tình trạng chạy theo thành tích, số lượng, bỏ qua chất lượng.
Nếu chỉ dựa vào KPI để đánh giá mà không xem xét bối cảnh, điều kiện làm việc, đặc thù ngành nghề sẽ gây áp lực lớn lên công chức, làm giảm động lực sáng tạo.
Việc đưa ra chế tài mạnh như chuyển vị trí việc làm hoặc cho thôi việc nếu không dựa trên hệ thống đánh giá công bằng, minh bạch sẽ dễ phát sinh khiếu kiện, phản ứng ngược từ công chức.
Cơ chế thưởng, phạt rõ ràng và công bằng
Để áp dụng KPI một cách hiệu quả trong đánh giá công chức, cần triển khai đồng bộ nhiều nhóm giải pháp.
Trước hết, việc thay đổi tư duy trong cán bộ, công chức là điều kiện tiên quyết. KPI không chỉ là công cụ hành chính đơn thuần, mà cần được nhìn nhận như một phương pháp quản trị hiện đại, hướng đến hiệu quả thực chất.
Do đó cần tổ chức các chương trình đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo và công chức về bản chất, vai trò, quy trình xây dựng và vận hành KPI.
Tiếp theo, phải xây dựng một hệ thống KPI mở và linh hoạt, có khả năng điều chỉnh phù hợp với từng ngành, từng cấp và đặc thù của từng địa phương.
Cần thiết ban hành các văn bản quy phạm pháp luật hướng dẫn áp dụng KPI trong khu vực công, nhằm đảm bảo tính thống nhất và minh bạch.
Song song đó, mỗi bộ, ngành và địa phương nên thiết lập các đơn vị chuyên trách (như trung tâm hỗ trợ hoặc tổ công tác KPI) để tư vấn, theo dõi và hỗ trợ các đơn vị trong quá trình triển khai, nhất là trong giai đoạn đầu.
Thứ nữa, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin, chuyển đổi số và trí tuệ nhân tạo sẽ là đòn bẩy quan trọng để thực hiện KPI một cách minh bạch và khách quan.
Cần xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu liên thông giữa các cơ quan hành chính nhằm phục vụ cho việc đo lường, phân tích hiệu quả công việc.
Hệ thống dữ liệu này không chỉ hỗ trợ đánh giá mà còn cung cấp thông tin kịp thời cho việc ra quyết định quản lý, quy hoạch và đào tạo cán bộ.
Cuối cùng, việc gắn kết quả thực hiện KPI với cơ chế thưởng - phạt rõ ràng, công bằng là yếu tố then chốt để thúc đẩy tinh thần làm việc và trách nhiệm của công chức.
Việc triển khai KPI cho công chức cần có lộ trình thận trọng, bắt đầu từ những nhóm vị trí việc làm có tính chất công vụ rõ ràng, dễ lượng hóa (như bộ phận một cửa, lĩnh vực tài chính, thuế, kho bạc...), từ đó tổng kết, điều chỉnh và nhân rộng dần ra toàn hệ thống.
KPI không chỉ nâng cao chất lượng phục vụ của nền hành chính theo hướng phụng sự, hiệu quả và công bằng, mà còn là công cụ quan trọng trong quá trình tinh giản biên chế, nâng cao năng lực đội ngũ.
Đăng ký tại đây
Bình luận hay