Bộ LĐ-TB&XH đề xuất tăng lương cho lãnh đạo các doanh nghiệp 100% vốn nhà nước, như EVN, với lý do người quản lý “bị thiệt thòi” so với người lao động - Ảnh : QUANG ĐỊNH
Bộ LĐ-TB&XH đã cho biết như vậy khi đề xuất xây dựng quy định mới về tiền lương, tiền thưởng đối với người lao động, người quản lý làm việc trong công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ.
Tiền lương của cấp quản lý đã lạc hậu?
Theo Bộ LĐ-TB&XH, qua gần 7 năm thực hiện nghị định 51 và nghị định 52, cơ chế tiền lương đã bảo đảm quyền quyết định tiền lương cho người lao động theo năng suất, lợi nhuận. Lương của người lao động tăng 8 - 10%/năm. Riêng năm 2022, tiền lương bình quân đạt 10 - 12 triệu đồng/tháng. Trong đó có tập đoàn, tổng công ty đạt 17 - 18 triệu đồng/tháng. Tiền lương bình quân cấp quản lý đạt khoảng 40 triệu đồng/tháng. Có một số tập đoàn, tổng công ty đạt 60 - 70 triệu đồng/tháng.
Tuy vậy, theo Bộ LĐ-TB&XH, cơ chế quản lý tiền lương, tiền thưởng đang phát sinh bất cập. Chẳng hạn, Chính phủ quy định bảng lương của doanh nghiệp (DN) có hệ số cao nhất như chủ tịch tập đoàn là 9,1 nếu nhân với lương cơ sở từ 1-7 là 1,8 triệu đồng. Trong khi đó, DN tự xây dựng bảng lương trả cho người lao động.
"Điều này dẫn đến sự mất cân đối trong hệ thống thang lương, bảng lương của DN. Người quản lý DN bị thiệt thòi so với người lao động", Bộ LĐ-TB&XH cho biết.
Ngoài lương thấp so với thị trường, quản lý DN 100% vốn nhà nước có tiền lương dựa trên lương cơ bản từ 16 - 36 triệu đồng và hệ số tăng theo tối đa 1 lần so với lương cơ bản. Còn công ty cổ phần Nhà nước chi phối lại có hệ số tối đa 2,5 lần. Do vậy, Bộ LĐ-TB&XH đề xuất giao quyền cho công ty xây dựng bảng lương và bãi bỏ bảng lương chế độ do Chính phủ ban hành.
Trao đổi với Tuổi Trẻ, ông Phạm Minh Huân, nguyên thứ trưởng Bộ LĐ-TB&XH, cho rằng việc xác định mức lương phù hợp phụ thuộc nhiều yếu tố như tỉ suất lợi nhuận, vốn nhà nước, mức độ phức tạp khi quản lý, hiệu quả sản xuất kinh doanh... Do vậy, theo ông Huân, có thể thuê chuyên gia, quản lý bên ngoài và trả lương cao dựa theo hiệu quả.
"Nhưng quan trọng nhất là giao quyền tự quyết, tự chịu trách nhiệm cho các công ty chứ không phải cứ tăng lương là giải quyết được mọi chuyện", ông nói.
Lương, thưởng phải theo hiệu quả lao động
Trao đổi với Tuổi Trẻ, TS Bùi Đức Thụ, chuyên gia kinh tế, cho rằng quy định về chế độ lương thưởng phải bám sát vào cống hiến và hiệu quả lao động. Theo đó, cống hiến càng nhiều, mức thu nhập sẽ càng cao. Tuy nhiên, vấn đề đặt ra là chế độ lương thưởng của các DN mà Nhà nước nắm 100% vốn sẽ giao cho DN toàn quyền quyết định hay vẫn theo chế độ của Nhà nước?
Theo ông Thụ, đây là DN có vốn nhà nước đầu tư vào đó nên lâu nay căn cứ vào hiệu quả sản xuất kinh doanh, vào mức sống, chỉ số lạm phát, Nhà nước sẽ đưa ra mức tiền lương, thưởng đối với người lao động và lãnh đạo của DN này. Quy định này đảm bảo quyền quản lý của Nhà nước nhưng chưa thực sự sát với biến động thị trường, tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của DN. Do vậy, việc đổi mới cơ chế tiền lương, thưởng của DN do Nhà nước nắm 100% vốn là cần thiết.
"Tuy nhiên, nếu giao cho DN này toàn quyền quyết định cơ chế tiền lương thưởng cho người lao động, lãnh đạo sẽ có bất cập. Trong thực tế, có nhiều DN hoạt động thua lỗ, kém hiệu quả nhưng lương thưởng trả cho lãnh đạo DN này lại rất cao. Nên để thay đổi cơ chế tiền lương thưởng cho DN nhà nước, cần phải xem xét, có đánh giá, thanh tra, kiểm toán mặt được và hạn chế cơ chế lương thưởng hiện hành của DN nhà nước", ông Thụ gợi ý.
Một số chuyên gia khác cũng cho rằng chính sách lương, thưởng đối với người lao động, lãnh đạo DN nhà nước phải gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh, với quá trình phát triển của DN đó.
"Không thể giao khoán cho DN nhà nước toàn quyền quyết định tiền lương, thưởng vì có thể xảy ra nguy cơ gây thất thoát nguồn lực của Nhà nước. Bởi có không ít DN nhà nước làm ăn thua lỗ nhưng thu nhập của người lao động, của lãnh đạo DN rất cao", một chuyên gia khuyến nghị.
Sẽ giảm lương nếu doanh nghiệp thua lỗ?
Theo gợi ý của cơ quan soạn thảo Bộ LĐ-TB&XH, khi công ty có lợi nhuận kế hoạch cao hơn năm trước liền kề, nếu lợi nhuận từ 700 - 1.500 tỉ đồng thì giữ nguyên hệ số tăng thêm cho quản lý như hiện nay. Nếu đơn vị có lợi nhuận lớn, ví dụ từ 3.000 tỉ đồng trở lên, có thể tăng thêm tối đa 2,5 lần.
Trường hợp công ty có lợi nhuận bằng hoặc thấp hơn năm liền kề, quản lý vẫn có hệ số tăng thêm nhưng không quá 70% mức tối đa nhân với tỉ lệ giữa lợi nhuận kế hoạch so với năm trước liền kề. Cũng theo dự thảo, nếu công ty không có lợi nhuận hoặc lỗ, đề xuất giảm lương cơ bản.
Đăng ký tại đây
Bình luận hay