Báo cáo hỗ trợ các nhà quản lý nắm bắt thách thức, cơ hội trong việc xây dựng hệ thống quản trị hiệu suất tối ưu, từ đó thúc đẩy phát triển bền vững - Ảnh: IceHrm
Báo cáo Thực trạng quản trị hiệu suất tại doanh nghiệp Việt Nam 2024 của Học viện 1Academy được thực hiện từ cuộc khảo sát trên 204 doanh nghiệp thuộc nhiều ngành nghề và quy mô khác nhau.
Mục tiêu của báo cáo là hỗ trợ các nhà quản lý nắm bắt thách thức, cơ hội trong việc xây dựng hệ thống quản trị hiệu suất tối ưu, từ đó thúc đẩy phát triển bền vững.
Hiệu quả là khả năng hoàn thành nhiệm vụ hay mục tiêu một cách tốt nhất mà không lãng phí quá nhiều tài nguyên, thời gian và nỗ lực. Trong khi đó, hiệu suất liên quan đến mức độ hoàn thành công việc hay nhiệm vụ trong một khoảng thời gian nhất định, nghĩa là cùng một khoảng thời gian nhưng có thể hoàn thành nhiều công việc hơn. Đây là hai khái niệm thường bị nhầm lẫn trong quản trị doanh nghiệp.
Quản trị hiệu suất định hình chiến lược phát triển của doanh nghiệp
Báo cáo nhấn mạnh ba yếu tố cốt lõi mà hệ thống quản trị hiệu suất hướng tới gồm hiệu suất công việc, hiệu quả công việc, và hiệu năng sử dụng tài nguyên.
Điều này có nghĩa là hệ thống quản trị không chỉ đo lường kết quả đạt được, mà còn đánh giá quá trình và mức độ tối ưu trong việc sử dụng nguồn lực.
Theo báo cáo, 75,98% doanh nghiệp Việt đã triển khai các hệ thống quản trị hiệu suất, với 72,06% trong số đó áp dụng cho toàn bộ nhân viên chính thức. Đây là một dấu hiệu tích cực cho thấy các doanh nghiệp Việt đang dần nắm bắt xu hướng quản trị hiện đại.
Tuy nhiên, vẫn còn 42,16% doanh nghiệp đánh giá hệ thống này chỉ đạt "hiệu quả vừa phải", cho thấy rằng còn nhiều tiềm năng chưa được khai thác đầy đủ từ các công cụ quản trị hiện đại.
Thách thức và cơ hội
Cuộc khảo sát phát hiện ra rằng việc áp dụng hệ thống quản trị hiệu suất đang có sự khác biệt lớn giữa các doanh nghiệp. Các doanh nghiệp lớn, với nguồn lực mạnh hơn, đã và đang từng bước áp dụng những tiêu chuẩn quản trị hiệu suất theo chuẩn quốc tế.
Trong khi đó, các doanh nghiệp vừa và nhỏ vẫn gặp khó khăn trong việc tối ưu hóa hệ thống này do hạn chế về tài chính, nguồn lực và công nghệ.
Đáng chú ý, gần 80% doanh nghiệp đã thiết lập kế hoạch hành động chi tiết dựa trên các mục tiêu được phê duyệt bởi quản lý cấp trên, đảm bảo sự đồng bộ với chiến lược tổng thể.
Tuy nhiên, chỉ 32,84% doanh nghiệp áp dụng kế hoạch đồng bộ ở tất cả các cấp, từ công ty đến các bộ phận và cá nhân, cho thấy sự thiếu nhất quán trong việc triển khai.
Mối quan hệ giữa quản trị hiệu suất và phát triển bền vững
Báo cáo cho thấy 88% doanh nghiệp công nhận hiệu suất có ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập của nhân viên, với 24,02% cho biết mức ảnh hưởng vượt 50%. Điều này chứng minh rằng việc đo lường hiệu suất không chỉ là công cụ quản lý mà còn là yếu tố quyết định quan trọng trong chính sách lương thưởng và đãi ngộ.
Về tần suất đánh giá hiệu suất, báo cáo cho thấy có sự khác biệt giữa các ngành. Các doanh nghiệp bán lẻ và dịch vụ thường thực hiện đánh giá hằng tháng (28,92%), trong khi các ngành truyền thống như xây dựng, bất động sản thường đánh giá hằng năm (23,04%). Điều này phản ánh rõ nhu cầu của từng ngành trong việc theo dõi và điều chỉnh hiệu suất sao cho phù hợp với tốc độ và đặc điểm của môi trường kinh doanh.
Doanh nghiệp nên làm gì để quản trị hiệu suất tốt hơn?
Một trong những phát hiện đáng chú ý của báo cáo là nhiều doanh nghiệp Việt Nam vẫn chưa tận dụng hết tiềm năng của hệ thống quản trị hiệu suất. Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp minh bạch, thúc đẩy sự phản hồi liên tục và đào tạo quản lý về kỹ năng huấn luyện là chìa khóa giúp cải thiện hiệu quả quản trị hiệu suất.
Báo cáo cũng khuyến nghị rằng các doanh nghiệp nên đầu tư vào các phần mềm quản trị hiệu suất chuyên dụng, thay vì dựa vào các công cụ cơ bản như Microsoft Excel hoặc Google Sheet, vốn chỉ đáp ứng một phần nhu cầu. Tự động hóa và tích hợp dữ liệu sẽ giúp nâng cao độ chính xác trong việc thu thập và phân tích thông tin, từ đó hỗ trợ doanh nghiệp ra quyết định kịp thời và hiệu quả hơn.
Ngoài ra, hệ thống thưởng dựa trên hiệu suất cần được xây dựng đa dạng, kết hợp cả yếu tố tài chính (như lương thưởng theo quý, năm) và phi tài chính (như công nhận thành tích, thăng chức), nhằm tạo động lực lâu dài cho nhân viên.
Đăng ký tại đây
Bình luận hay