Tiền lương công chức, viên chức nhà nước bao giờ mới xứng đáng?

Tuổi Trẻ Online giới thiệu bài viết của hai chuyên gia về vấn đề này: 

Nhà nước cần có những đánh giá đúng cũng như các giải pháp, chính sách cải thiện mức lương phù hợp với năng suất, giá trị công việc mà công chức, viên chức đem lại, từ đó giữ chân, thu hút lao động được đào tạo bài bản, có trình độ.

Tồn tại, bất cập của hệ thống tiền lương

Hiện nay, tiền lương của công chức viên chức được chi trả từ ngân sách nhà nước, dựa trên cơ chế trả lương theo ngạch, bậc. Hệ thống lương và phụ cấp tương đối đầy đủ, song vẫn tồn tại những bất cập.

1. Mức lương thấp, đang ở khung cố định, tăng chậm và chỉ điều chỉnh tăng theo mức bù đắp trượt giá. 

Giai đoạn 2010-2023, Chính phủ đã thông qua 9 lần điều chỉnh lương cơ sở, từ 730.000 đồng/tháng lên 1,8 triệu đồng/tháng, tăng trung bình 7,19%/năm. Trong giai đoạn này, lạm phát trung bình khoảng 5,25%.

Như vậy, mức lương cơ sở tăng trưởng thực tế gần 2%/năm, thua xa tốc độ tăng trưởng thực của nền kinh tế (khoảng 5,78%/năm).

2. Việc tăng lương không gắn với năng lực làm việc, mà gần như chỉ phụ thuộc vào thâm niên. Cơ chế nâng bậc lương cho công chức viên chức theo thông tư 08/2013 của Bộ Nội vụ.

Cụ thể, thời gian xét nâng lương thường xuyên là 3 năm nếu chưa được xếp bậc lương cuối cùng trong ngạch. Nếu không bị kỷ luật, việc tăng lương sẽ "đến hẹn lại lên".

Nếu không gắn năng lực làm việc vào cơ chế tăng lương, sẽ rất khó để thu hút nhân tài và giữ chân người tài trong khu vực công.

3. Cơ chế kỷ luật, sa thải, hay sử dụng nhân sự nói chung thiếu tính gắn kết với kết quả làm việc. Điều này dẫn đến hiện tượng "sáng cắp ô đi, tối cắp ô về", "bình chân như vại" và không quan tâm tới chất lượng công việc. 

Thực tế, rất ít trường hợp như thế bị đuổi việc, trừ khi vi phạm pháp luật, tái vi phạm sau khi bị kỷ luật hoặc hai năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ. Cơ chế này không chỉ không tạo động lực cho người lao động mà còn gây lãng phí nguồn lực của xã hội.

4. Cơ chế quản lý công chức, viên chức còn bất hợp lý. Trách nhiệm của người tuyển dụng (quản lý nhân sự) và người sử dụng (giám sát nhân sự) công chức viên chức chưa rõ ràng. Người có quyền tuyển dụng và sa thải công chức viên chức là người đứng đầu cơ quan, không phải là người trực tiếp giám sát, sử dụng công chức, viên chức.

Như vậy, việc này chưa thể đánh giá đúng hiệu suất làm việc để ra quyết định tăng lương, hình thức kỷ luật hay sa thải trong trường hợp cần thiết.

5. Tăng lương mang tính dàn hàng, đồng đều. 

Mục đích của tăng lương là để khuyến khích, tạo động lực cho người lao động nỗ lực làm việc và gắn bó lâu dài với công việc. Song hiện nay, công chức viên chức muốn được tăng lương trước hạn, bên cạnh thành tích vượt trội, cần phải đủ thời gian ít nhất 24 tháng từ lần tăng lương gần nhất.

Cơ chế tăng lương hiện tại không phân định được những người làm cùng một chức danh nghề nghiệp nhưng tính chất công việc khác biệt. Muốn tăng lương cho nhóm này, chúng ta phải tăng cho tất cả, kể cả vị trí cá biệt, khó thực hiện.

6. Có cơ chế tăng lương đặc thù nhưng không thực chất và không gắn với hiệu quả công việc. Cơ chế đánh giá kết quả trong khu vực công hiện nay không đánh giá dựa vào hiệu suất, kết quả làm việc hay KPIs (Key Performance Indicators - chỉ số đo lường, đánh giá hiệu quả công việc), mà dựa trên mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cả một hệ thống. Nếu có thì cũng khen thưởng theo cơ chế "cào bằng".

Dù đã có chính sách khích lệ tinh thần làm việc, cống hiến của công chức viên chức nhưng cơ chế quản lý lại gây nên tình trạng chán nản, tạo tâm lý ỷ lại, gây sức ì lên toàn bộ hệ thống.

Điểm mới của đề án trả lương theo vị trí việc làm

Bộ Nội vụ đang xây dựng và hoàn thiện đề án trả lương theo vị trí việc làm, với kỳ vọng mức lương mang đúng nghĩa là giá cả của sức lao động, đảm bảo tiền lương khu vực công sẽ tiệm cận dần, không chênh lệch quá nhiều với khu vực doanh nghiệp.

Trước đó, nghị quyết số 27-NQ/TW năm 2018 nêu cải cách tiền lương tập trung bãi bỏ mức lương cơ sở và hệ số lương, xây dựng mức lương cơ bản bằng số tiền cụ thể trong bảng lương mới.

Thực hiện thống nhất chế độ hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động đối với những người làm công việc thừa hành, phục vụ.

Xác định mức tiền lương thấp nhất của công chức viên chức không thấp hơn mức tiền lương thấp nhất của lao động qua đào tạo trong khu vực doanh nghiệp. Mở rộng quan hệ tiền lương…

Từ ngày 1-7-2024, công chức viên chức sẽ được trả lương theo vị trí việc làm với 2 bảng lương mới cho các đối tượng giữ chức vụ lãnh đạo, không giữ chức vụ lãnh đạo và 3 bảng lương cho lực lượng vũ trang.

Quan hệ tiền lương mở rộng từ 1 - 2,34 - 10 lên thành 1 - 2,68 - 12, đồng thời bãi bỏ một số phụ cấp không phù hợp. Lương công chức viên chức sẽ tiệm cận hơn với thị trường, phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.

Như vậy, cơ chế lương mới sẽ sát hơn với công sức của người lao động khu vực công. Bảng lương mới cũng chú ý tới khác biệt giữa các cấp và chuyên môn của người lao động.

Đây là bước đầu trong cải cách tiền lương gắn với năng lực, hiệu quả công việc, tạo động lực để người tài, có năng lực cống hiến, đồng thời thu hút người có trình độ, giảm thiểu "chảy máu chất xám" trong khu vực công.

Tuy vậy, đề án trả lương theo vị trí việc làm chưa đề cập tới cơ chế đánh giá kết quả làm việc, vấn đề trao quyền, phân quyền trong tuyển dụng và quản lý, sử dụng cán bộ.

Đây là những bất cập khiến cơ chế trả lương hiện hành chưa đạt đúng tính chất của nguyên tắc "làm theo năng lực, hưởng theo lao động".

Tiết kiệm được 680.000 tỉ để cải cách tiền lương

Theo báo cáo của Chính phủ, GDP năm 2023 tăng 5,05%, với quy mô nền kinh tế đạt 430 tỉ USD, bước vào nhóm các nước trung bình cao.