Đề xuất mức lương khởi điểm trên cơ sở nào?

Phóng to

Ảnh minh họa

Trên thực tế, dù doanh nghiệp đã có một chế độ lương nhất định, nhưng trong phần phỏng vấn vẫn đặt câu hỏi về mức lương khởi điểm đối với các ứng viên. Vì vậy, đây là một nội dung quan trọng mà mỗi người phải chuẩn bị kỹ trước khi đến gõ cửa một doanh nghiệp.

Tìm hiểu quy mô công ty và mặt bằng lương hiện tại

Tính chất công việc ở các nơi có thể giống nhau, nhưng tùy thuộc vào quy mô doanh nghiệp mà mức lương khởi điểm sẽ có những khác biệt. Theo phát biểu của bà Tiêu Yến Trinh, Giám đốc Công ty Kết nối nhân tài Talent Net tại một hội thảo gần đây, mặt bằng lương hiện nay ở nước ta có sáu cấp với mức lương khởi điểm bình quân như nhau: công ty Việt Nam quy mô nhỏ là từ một đến hai triệu đồng, từ ba đến bốn triệu đồng đối với các công ty vừa và trên bốn triệu ở các công ty lớn. Đối với các công ty có vốn nước ngoài, các con số này lần lượt là: từ ba đến bốn triệu đồng, năm triệu đồng, và trên năm triệu đồng.

Như vậy, nếu nắm được quy mô của doanh nghiệp, ứng viên sẽ có cơ sở để đề xuất mức lương khởi điểm phù hợp. Nếu ứng viên đề nghị lương quá cao, doanh nghiệp sẽ cảm thấy e ngại. Trong trường hợp ngược lại, doanh nghiệp sẽ đánh giá ứng viên thiếu tự tin hoặc nghi ngờ về năng lực của ứng viên.

Tuân thủ nguyên tắc 3P

Ông Nguyễn Xuân Hải, Phó Tổng Giám đốc Công ty Kềm Nghĩa cho biết: “Có ba yếu tố gọi là 3P mà doanh nghiệp sẽ quyết định mức lương cho nhân viên: giá trị bản thân (Person), vị trí công việc (Position) và biểu hiện (Performance). Với chữ P đầu tiên, chúng tôi không quan tâm bạn có bao nhiêu bằng cấp, mà điều quan trọng là bạn biết những gì. Chữ P thứ ba đôi khi lại là yếu tố quyết định lương cao hay thấp vì nó thể hiện thái độ đối với công việc của bạn và kỳ vọng về hiệu suất công việc của bạn”.

Nhiều trường hợp, hai nhân viên ở cùng vị trí nhưng mức lương có sự chênh lệch là điều bình thường. Chênh lệch cho phép giữa các mức lương đối với cùng một vị trí có thể là ± 20%. Vì vậy, các ứng viên nên tự đánh giá một cách nghiêm túc ba yếu tố này trước khi đề xuất mức lương với doanh nghiệp.

Ngoài việc sở hữu giá trị hữu hình (tiền lương), các ứng viên còn nhận được những giá trị vô hình khác như môi trường làm việc, khả năng thăng tiến nghề nghiệp, thậm chí cả khả năng tìm một công việc tốt hơn ở nơi khác. Có những công việc có cùng mức lương khởi điểm nhưng cơ hội thăng tiến rất khác nhau.

Bà Tiêu Yến Trinh cũng lưu ý thêm với các ứng viên dự tuyển vào các văn phòng đại diện của công ty nước ngoài rằng lương khởi điểm của nhân viên ở các văn phòng này thường rất cao so với những nơi khác. Tuy nhiên, khả năng thăng tiến ở văn phòng đại diện là rất thấp, và nhân viên không có cơ hội thử thách với nhiều vị trí khác nhau nên không phát triển được các kỹ năng làm việc. Đó cũng chính là nguyên nhân làm hạn chế khả năng tìm một công việc khác tốt hơn. Vì thế, đề xuất một mức lương khởi điểm cao hay thấp nên đặt trong mối tương quan với các giá trị vô hình khác.