Câu chuyện ông Tô Quang Phán, tổng giám đốc Đài phát thanh - truyền hình Hà Nội, nói về 40% số cán bộ dưới quyền yếu kém nhưng không sao cho nghỉ việc được không phải mới, chỉ có điều nó được quan tâm nhiều trong bối cảnh Chính phủ đang kiên quyết đến năm 2021 sẽ giảm 10% nhân sự trong bộ máy hưởng lương nhà nước.
Cả nước đang dõi xem Hà Nội giải quyết chuyện này như thế nào để học tập, hay mọi chuyện lại vẫn như thế.
Cần khẳng định rằng những thành phần làng nhàng, ăn theo thì ở cơ quan, tổ chức nào cũng có, nhưng tập trung nhiều nhất là các cơ quan hành chính sự nghiệp, tổ chức chính trị - xã hội hưởng lương nhà nước, còn các công ty, tổ chức kinh tế - xã hội tư nhân thì những người như thế khó bề tồn tại.
Để khắc phục tình trạng như hiện nay, Chính phủ cần phải làm cho được hai việc then chốt.
Thứ nhất là trao quyền mạnh hơn cho cấp trưởng có quyền sa thải những người quá yếu kém, không đủ năng lực, đạo đức, thái độ lao động ra khỏi bộ máy của mình.
Lâu nay, việc cho một nhân viên yếu kém trong cơ quan nghỉ việc là điều không dễ, có khi còn bị kiện ngược trở lại, chưa kể phải được sự đồng ý của chi bộ, công đoàn và đơn vị cơ sở quản lý trực tiếp nhân sự này.
Tất nhiên, cùng với tăng quyền hành là phải hình thành một cơ chế sàng lọc thật rõ ràng. Các cơ quan, đoàn thể nào cuối năm cũng có họp hành bình bầu lao động tiên tiến, hoàn thành nhiệm vụ..., do cùng làm việc với nhau nên chuyện nể nang, du di cho nhau là dễ thấy.
Do vậy, mỗi ngành, mỗi cơ quan, đơn vị căn cứ trên đặc thù của mình mà xây dựng một quy trình đánh giá hoạt động cá nhân theo các tiêu chí định lượng.
Ví dụ, ở các trường đại học lớn trên thế giới, anh là giáo sư nhưng nếu 3 năm liên tiếp không có hoặc ít sinh viên đăng ký theo học môn của anh thì sẽ nhận được thông báo cho nghỉ việc; anh là nghiên cứu viên mà không có công trình nghiên cứu, công bố bài báo khoa học nào có giá trị thì trong ba năm liên tiếp xem như anh phải ra khỏi viện nghiên cứu...
Việc đánh giá phải được lượng hóa bằng các chỉ số thật rõ ràng, có thể cân đo đong đếm được kết quả làm việc, chẳng hạn số lượng sản phẩm, chất lượng sản phẩm (lượng tiêu thụ, mức độ ứng dụng), hiệu quả công việc (phản ứng từ người thụ hưởng) ở một vị trí trong một nhóm làm việc sẽ giúp cấp trưởng ra quyết định đúng với một cá nhân trong bộ máy của mình.
Một khi đã có hệ đo lường kết quả và hiệu quả, cùng với đó là một quy trình đánh giá công khai, minh bạch thì những người yếu kém, người làng nhàng sẽ không có chỗ để ẩn nấp.
Đồng thời, người được gửi gắm cũng sẽ phải liệu sức xem mình có thể tồn tại được với cơ chế đánh giá đó không và người cấp trưởng cũng có lý do để từ chối thấu tình đạt lý với người thân hay cấp trên gửi gắm.
Chắc chắn các đơn vị hưởng lương nhà nước biết chuyện này, nhưng vì sao đến nay vẫn không áp dụng, vẫn còn phổ biến tình trạng như ở cơ quan Đài phát thanh - truyền hình Hà Nội thì hình như câu chuyện lại ở khía cạnh khác mất rồi.
Đăng ký tại đây
Bình luận hay